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Silva, V. H. & Duarte, P. (2023). Como a gestão de recursos humanos socialmente responsável promove o envolvimento no trabalho através do cumprimento do contrato psicológico. In Rodrigues, A. C., Couto A. I., Martinho, A. L., Martins, D., Lousã, E. P., Martins, H., Araújo, M. S., Silva, M., Silva, N., Soares, R., Peixoto, S., Silva, S., and Meirinhos, V. (Ed.), XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH: "Foco nas Pessoas: Diversidade, sustentabilidade e digitalização". Porto, Portugal: ISCAP - Politécnico do Porto.

V. H. Silva and A. P. Baltasar,  "Como a gestão de recursos humanos socialmente responsável promove o envolvimento no trabalho através do cumprimento do contrato psicológico", in XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH: "Foco nas Pessoas: Diversidade, sustentabilidade e digitalização", Rodrigues, A. C., Couto A. I., Martinho, A. L., Martins, D., Lousã, E. P., Martins, H., Araújo, M. S., Silva, M., Silva, N., Soares, R., Peixoto, S., Silva, S., and Meirinhos, V., Ed., Porto, Portugal, ISCAP - Politécnico do Porto, 2023

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TY  - CPAPER
TI  - Como a gestão de recursos humanos socialmente responsável promove o envolvimento no trabalho através do cumprimento do contrato psicológico
T2  - XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH: "Foco nas Pessoas: Diversidade, sustentabilidade e digitalização"
AU  - Silva, V. H.
AU  - Duarte, P.
PY  - 2023
DO  - 10.26537/iirh.vi11.5255
CY  - Porto, Portugal
UR  - https://parc.ipp.pt/index.php/iirh/issue/view/219
AB  - A incorporação de princípios de responsabilidade social e sustentabilidade organizacional em diversos processos e práticas organizacionais tem vindo a ser discutida nos últimos anos, incluindo ao nível da gestão de pessoas (Omidi & Dal Zotto, 2022). Tal tem fomentado a adoção de práticas de gestão de recursos humanos socialmente responsáveis (GRHSR) por um número crescente de organizações, que passaram a incluir no seu quotidiano práticas relacionadas com a gestão da diversidade, a conciliação trabalho-vida, entre outras, a par de funções mais tradicionais como o recrutamento e seleção ou formação. A literatura revela que estas práticas são promotoras de resultados positivos, estimulando a sua satisfação e bem-estar no trabalho (Barrena-Martinez et al., 2018; Sancho et al., 2018).

No seguimento desta linha de estudos sobre os efeitos das práticas de GRHSR nas atitudes e comportamentos de trabalho, esta pesquisa procurou analisar como a adoção destas práticas contribuiu para estimular o envolvimento dos trabalhadores com o seu trabalho. Este diz respeito a um estado afetivo-cognitivo caracterizado pelo vigor, absorção e dedicação ao trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004). Tem sido considerado uma capacidade psicológica crucial para as organizações (Lesener et al., 2020), nomeadamente porque se encontra relacionado com a melhoria do desempenho individual e com a adoção de comportamentos extra-papel, assim como com a diminuição da intenção de rotatividade (Christian et al., 2011; Rich et al., 2010).

Além de estudar a relação direta entre variáveis, esta pesquisa procurou também avaliar possíveis processos psicossociais que ajudassem a compreender como a relação entre as variáveis se estabelece. Com base na teoria da troca social (Blau, 1964), propôs-se que o cumprimento do contrato psicológico poderia funcionar como mecanismo explicativo. Este reflete as crenças, expectativas e perceções do trabalhador sobre em que medida as obrigações mútuas (promessas implícitas) entre este e o empregador estão a ser satisfeitas com base nas trocas existentes (Rousseau, 1989). Propõem-se nesta pesquisa que a implementação de práticas de GRHSR contribuirá para a perceção de cumprimento do contrato psicológico, a qual, subsequentemente, contribuirá para aumentar os níveis de vigor, dedicação e absorção no trabalho.

Para testar o modelo de investigação, procedeu-se à realização de um estudo correlacional de corte transversal, com a participação de 292 trabalhadores de organizações portuguesas. Estes responderam voluntariamente a um inquérito distribuído online, que incluía a escala UWES 9 para avaliação dos níveis de envolvimento no trabalho (Schaufeli & Bakker, 2004), a escala de GRHSR de Sancho et al. (2018) e a escala de contrato psicológico de Robinson e Morrison (2000), além de questões socioprofissionais.

Os dados foram analisados com recurso ao SPSS e ao AMOS, tendo-se verificado, primeiramente, a robustez dos dados à variância do método comum, e as validades discriminante e convergente das medidas.  A análise de correlações entre as variáveis substantivas e as socioprofissionais mostrou a necessidade de controlar o efeito da idade e da posse de cargo de chefia pelos participantes nas análises estruturais.

Os resultados dos modelos de equações estruturais apoiam as relações propostas no modelo teórico, o qual apresenta bons níveis de ajustamento aos dados (TLI = 0.941; CFI=0.946; RMSEA= 0.047). Assim, as perceções dos trabalhadores sobre a implementação de práticas de GRHSR pela organização encontram-se positivamente associadas aos níveis de envolvimento no trabalho (? =0.48, p < 0.01). Encontram-se também associadas positivamente à perceção de cumprimento de contrato psicológico (? =0.74, p < 0.01). Esta variável, por sua vez, mostra-se positivamente relacionada com o envolvimento no trabalho (? =0.54, p < 0.01). O efeito indireto permite verificar que a perceção de cumprimento de contrato psicológico medeia a relação entre a GRHSR e o envolvimento no trabalho (? =0.40, p < 0.01), sendo o efeito de mediação total. O modelo explica 42% da variância dos níveis de envolvimento no trabalho.

Com base nestes resultados, é possível concluir sobre a relevância destas práticas para estimular o envolvimento no trabalho. Embora a sua implementação no quotidiano organizacional possa ser desafiante, os benefícios obtidos podem ser consideráveis, nomeadamente em termos de ganhos ao nível do envolvimento no trabalho e outras variáveis que a literatura aponta como seus consequentes. Torna-se relevante que os profissionais de GRH conheçam estes efeitos e se assumam como embaixadores de uma gestão de pessoas mais socialmente responsável de forma a capitalizar os mesmos.
ER  -