As práticas e o discurso actualmente prevalecentes na Gestão de Recursos Humanos (GRH) tendem a enfatizar a orientação para objectivos de estrita racionalidade económica e a destacar a importância das suas intervenções para a rentabilidade e eficácia organizacionais. Paradoxalmente, dada a imagem tradicional da GRH enquanto força promotora do bem-estar na organização, esta postura parece subestimar tacitamente a importância da qualidade ética da relação de trabalho. Resultados de um estudo recente (Simões et al., 2017) sugerem que o modo como os profissionais de GRH julgam a aceitabilidade de práticas eticamente questionáveis na sua área de actividade depende da saliência atribuída à infra-estrutura ética (por exemplo, códigos de conduta) e das práticas de Responsabilidade Social Organizacional (RSO) nas organizações em que se inserem. O presente estudo pretende complementar aquele trabalho, avaliando os efeitos da liderança ética e de factores específicos do contexto organizacional, a saliência da infraestrutura ética e as práticas de RSO, sobre o modo como outros actores organizacionais, que não profissionais da área de Recursos Humanos, julgam a aceitabilidade de três categorias de práticas eticamente dúbias de GRH (discriminação, desqualificação pessoal e favorecimento do poder). Os resultados obtidos a partir dos dados recolhidos através de um questionário online administrado a uma amostra de conveniência (N=213) indicam, em primeiro lugar, que a liderança ética está negativamente associada à aceitabilidade de todas as práticas em causa. Os indivíduos inseridos em organizações em que a infra-estrutura ética é mais saliente julgam igualmente como menos aceitáveis tais práticas. Também os procedimentos questionáveis de GRH que envolvem a discriminação e a desqualificação pessoal são menos aceitáveis para os participantes de organizações percebidas como mais socialmente responsáveis em relação aos colaboradores e à economia. Globalmente, o conjunto dos resultados indica que o exercício ético da liderança, associado à clareza das opções da organização no que toca à RSO e às normas formais de conduta, favorece o reconhecimento individual de questões éticas nas práticas de GRH, permitindo identificar e resolver obstáculos à transparência nas relações de trabalho.

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