O aumento da longevidade humana contribui para que as pessoas vivenciem a reforma durante um período significativo das suas vidas. O trabalho, enquanto atividade central na vida dos indivíduos, possibilita o acesso a rendimentos, fomenta as relações interpessoais e a concretização de objetivos favorecendo um sentido de utilidade. Por conseguinte, uma alteração na relação com o contexto do trabalho (como a passagem à reforma) é suscetível de se refletir em impactos no quotidiano (Fonseca, 2012). As dinâmicas demográficas e os efeitos que podem ocorrer com a passagem do trabalho para a reforma tornam pertinente a realização de pesquisas no âmbito da preparação para a reforma com o intuito de se proporcionar qualidade de vida às pessoas (França, et al., 2019). Desse modo visa-se contribuir para o ajustamento aos efeitos que essa transição pode ter (e.g., ao nível da saúde), assegurando a qualidade de vida, tónica em que assenta o paradigma do envelhecimento ativo (WHO, 2002). Diversas entidades podem intervir no planeamento da reforma, como as organizações públicas e privadas, os sindicatos e as organizações da comunidade (Wermel, 1960). Ao nível institucional têm vindo a ser produzidas orientações no âmbito da preparação para a reforma, quer na flexibilização do acesso à mesma através da diminuição gradual do número de horas de trabalho (UN, 1982); quer por intermédio de práticas de gestão de recursos humanos com o intuito de se adequar as condições de trabalho face às necessidades das pessoas que estão numa idade próxima da reforma (ONU, 2003). Em Portugal, mais recentemente, este tema foi expresso no Plano de Ação do Envelhecimento Ativo e Saudável 2023-2026, em que uma das medidas está relacionada com a criação da reforma a tempo parcial com o propósito de se promover uma transição mais gradual (Resolução do Conselho de Ministros n.º 14/2024). Assim, o principal objetivo desta investigação consiste em compreender o papel que as organizações, através da gestão de recursos humanos, podem assumir num processo de preparação para a reforma. A estratégia de investigação seguida foi do tipo qualitativa, em que a recolha de informação foi concretizada através do método da entrevista. Com o objetivo de se captar uma perspetiva organizacional sobre a gestão de recursos humanos e a preparação para a reforma, efetuaram-se três entrevistas a representantes de entidades, cujos âmbitos de intervenção estavam relacionados com a gestão do capital humano, as relações laborais e os direitos das pessoas reformadas. Posteriormente visou-se aferir a perspetiva dos indivíduos, sendo que para o efeito realizaram-se onze entrevistas a uma amostra composta por trabalhadores e pessoas reformadas ou em situação de pré-reforma. Os resultados mostram que os indivíduos não participaram em programas de preparação para a reforma nas organizações onde trabalham ou desenvolveram atividade profissional. Contudo, um dos principais resultados desta pesquisa foi o apuramento de um conjunto de práticas que os entrevistados valorizam e que se fossem implementadas poderiam traduzir-se em benefícios para os indivíduos, para as organizações e para a sociedade. As nove práticas que os entrevistados consideram relevantes são: (1) Diagnóstico; (2) Adequação das condições de trabalho; (3) Parcerias com entidades de âmbito desportivo e sociocultural; (4) Apoio psicossocial; (5) Curso de preparação para a reforma; (6) Transferência de conhecimento; (7) Complemento de reforma; (8) Extensão do seguro de saúde; e (9) Avaliação. Devido à perceção dos benefícios gerados pela preparação para a reforma, uma das conclusões deste estudo é que os efeitos destas práticas podem ir muito além das organizações. Por conseguinte, a ausência ou escassez de programas de preparação para a reforma torna relevante a realização de outras pesquisas que possam diagnosticar as condicionantes para a implementação dessas práticas.

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