A imprensa popular deu voz à crescente insatisfação com os sistemas de gestão de desempenho (PM) compartilhados tanto por gerentes quanto por funcionários, e a propostas de sistemas "alternativos". Ilustrativos são dois artigos que apareceram em Harvard Business Review em Abril de 2015: um relatando evidências anedóticas do uso indevido de avaliações de desempenho para servir a uma agenda oculta; o segundo que diz como a Deloitte está a transformar o seu sistema de PM que na forma atual é de ajuda mínima para alimentar o desempenho. A Deloitte não é a única empresa a reestruturar ou mesmo abandonar o seu sistema de avaliação de desempenho, já que muitas grandes multinacionais seguem o mesmo caminho (Cappelli & Tavis, 2016).

A investigação científica também questionou a utilidade e a eficácia dos sistemas de PM como atestado por um debate animado dentro da comunidade científica. O mais recente de uma série é um artigo em Industrial and Organizational Psychology (jornal da SIOP, Divisão 14 da American Psychological Association) que resume pontos de vista opostos sobre o assunto (Adler et al, 2016) e foi seguido por um grande número de comentários que discutiam, entre outros, como o PM poderia ser alterado através da adopção de um foco sobre as relações e intercâmbios interpessoais inerentes a esta prática.

Embora as críticas levantadas em tais comentários sejam persuasivas, ainda faltam pesquisas empíricas dedicadas a esse tema, embora, teoricamente, os especialistas na área defendam uma abordagem mais "informal" (Pulakos et al., 2015). Isso seria enraizado nas atividades de trabalho diário para garantir que o objetivo principal da gestão de desempenho - motivação dos funcionários, aprendizagem e desenvolvimento - é realizado.

Assim, este projeto visa contribuir para o debate em curso sobre como melhorar as práticas de PM e de feedback nas organizações, com foco específico no feedback informal e nas relações interpessoais.

Isso promete preencher uma lacuna importante entre a pesquisa e a prática, aproveitando a oportunidade para estudar novos sistemas de PM à medida que forem implementados e dando à pesquisa um papel proativo (vs reativo) ao aconselhar sobre esses tópicos. Assim, abraçando esta questão muito atempadamente os investigadores irão maximizar o seu impacto, fornecendo em tempo real evidências empíricas e recomendações para as organizações para elas tomarem decisões e alterar as suas práticas atuais sobre PM e desenvolver funcionários e líderes.

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