O assédio nos locais de trabalho, nas suas várias modalidades – moral, sexual, discriminatório –, será tão antigo como o trabalho assalariado, se não lhe é mesmo anterior, e tem atingido sucessivas gerações de trabalhadores, sobretudo mulheres. No entanto, só muito recentemente foi reconhecido como problema social relevante, devido ao agravamento verificado nas últimas décadas no contexto de uma profunda degradação do trabalho e das condições em que é prestado. Pretendemos analisar a regulação do assédio, em particular o sexual, na negociação coletiva, tendo em consideração que esta é uma matéria onde a legislação não é imperativa, pelo que os representantes dos trabalhadores e do patronato podem negociar disposições – de carácter geral ou específico – que reforcem o que está legislado. Baseamo-nos numa análise extensiva das convenções coletivas de trabalho publicadas no triénio 2020-2022. A análise dos dados evidencia que somente 13,5% das convenções incluem disposições sobre o assédio no triénio em análise, sendo que as que se referem especificamente ao assédio sexual são ainda em número menor. Deste modo, apesar do relevante labor das confederações sindicais, são poucas as convenções que contém cláusulas neste domínio. E a maioria que as inclui limita-se a produzir formulações genéricas e/ou a transcrever a legislação. São residuais as que incluem disposições inovadoras. Destacam-se a obrigatoriedade de comunicação pela entidade patronal das queixas de assédio às organizações sindicais outorgantes da convenção, num prazo de cinco dias ou a inclusão nos “programas de sensibilização e formação para a prevenção e promoção da saúde e segurança dos trabalhadores” de, entre outras matérias, “a prevenção dos riscos psicossociais em geral e do stress, assédio e violência no trabalho em particular”. Verifica-se, assim, uma quase ausência de negociação sobre esta matéria, o que é mais um indicador da crise da negociação coletiva em Portugal. Uma crise que é quantitativa, mas que é também qualitativa, dado o seu bloqueio e ritualização. Para conhecer a origem do bloqueio neste caso específico, será necessário aprofundar a investigação, direcionando-a para os processos de negociação. Desde já, podemos colocar a hipótese de que o défice de mulheres nas equipas de negociação, tanto do lado sindical como patronal, pode explicar esta situação. E ter mais mulheres nestas equipas implica a eliminação da sua sub-representação nos órgãos de decisão nas respetivas associações. É possível e desejável ir muito mais além no que respeita à regulação do assédio, nomeadamente do sexual, na negociação coletiva, visando a criação de mecanismos preventivos e repressivos, bem como definindo os procedimentos a adotar, nomeadamente na salvaguarda das vítimas.

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