Estrutura/resumo do projeto. 1. O Conceito de Estado Social. a) Causas para o surgimento do Estado Social. b) Abordagens possíveis para a definição conceptual do Estado Social na atualidade. 2. Evolução do Emprego Público em Portugal. a) O período de 1974 até 2000. b) O início do século XXI: cambiantes e causas. c) Emprego Público na UE: uma perspetiva comparada. 3. Consequências da redução e do envelhecimento do emprego público no Estado Social enquanto ator prestador de serviços aos cidadãos. 4. Emprego público e prestação de serviços públicos: os casos da saúde e da educação. a) O emprego público na área da Saúde - evolução de efetivos na carreira Médica e de enfermagem - nº de efetivos/ per capita. - o problema demográfico/ mais população idosa a necessitar de mais cuidados de saúde - representações dos atores institucionais, profissionais de saúde e cidadãos sobre a prestação de cuidados de saúde e a adequação em quantidade e em qualidade dos recursos humanos afetos à mesma (questionários/entrevistas) b) O emprego público na área da Educação - evolução do número de efetivos (professores, auxiliares, professores de ensino especial, psicólogos, etc) - representações dos atores institucionais, profissionais de educação e cidadãos sobre a prestação de serviços de educação e a adequação em quantidade e em qualidade dos recursos humanos afetos à mesma (questionários/entrevistas) Objetivo e metodologia O presente estudo visa proceder à discussão do conceito de Estado Social na atualidade assim como à avaliação do emprego público e da sua evolução ao longo das últimas décadas. Com base numa definição de Estado Social que preserve o seu carácter prestador universalista, a pesquisa procurará discutir qual o emprego público necessário (quer em quantidade quer em qualidade) para garantir que o Estado Português esteja em condições de manter o exercício das suas funções prestadoras de caráter solidário e universalista de forma adequada. Depois de efetuar uma discussão sobre ...

Na sequência da globalização económica, a competitividade, a eficiência, a eficácia e a qualidade passaram a desempenhar um papel cada vez mais proeminente nos processos de trabalho. Desta forma, de acordo com a literatura (Caetano, 1990; Ilgen, Barnes-Farell & Mckellin, 1993; Dejours, 2003; Yasin & Gomes, 2010), a avaliação tornou-se num instrumento cada vez mais utilizado para medir, comparar, distinguir e incrementar desempenhos. Se, inicialmente, este processo esteve mais presente no sector privado, rapidamente se estendeu ao sector público e, dentro deste, às administrações públicas (ou setor público administrativo). Neste percurso, Portugal não se constitui como exceção à regra  (Madureira, 2001, 2002; Madureira & Rodrigues, 2006, 2008).  No âmbito do processo de reforma da Administração Pública1, o XVI Governo Constitucional criou, em 2004, o Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública2 (SIADAP), que viria a ser revisto pela Lei 66-B/2007, de 28 de dezembro. A grande mudança preconizada por esta nova abordagem de avaliação na Administração Pública portuguesa assenta na introdução da lógica de gestão por objetivos, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução de objetivos comuns. Em 2012, através da Lei 66-B, de 31 de dezembro, que aprovou o Orçamento de Estado para 2013, foram introduzidas algumas alterações no SIADAP, designadamente ao nível dos ciclos de avaliação do SIADAP 2 e do SIADAP 3 que, no primeiro caso, passaram a ser de cinco ou de três anos, de acordo com a duração das comissões de serviço, enquanto no caso dos trabalhadores assumiu um caráter bienal (art. 49º, ibidem). De acordo com o legislador, a transparência, a imparcialidade e a utilização de critérios de avaliação objetivos são princípios fundamentais para uma boa aplicação do SIADAP, que apresentou originalmente como principais objetivos, entre outros, os de promover a motivação dos trabalhadores e dirigentes, assim como r...